El derecho a ocupar no está contemplado en Chile

CICLO: “DESAFÍOS LABORALES FUTUROS”

 PRIMER SEMINARIO, 22 /03/2006

DR. RENÉ CORTÁZAR

 Dr. Juan Mailhos

Buenas tardes a todos, vamos a dar inicio a este ciclo de charlas que van a versar sobre los Desafíos Laborales del Futuro.

Queremos hacer un especial reconocimiento al Estudio Ferrère, auspiciante de este evento del día de hoy, y asimismo, al apoyo dado por  la Universidad Católica, Dámaso Antonio Larrañaga, la Universidad de Montevideo y la ORT.

Seguidamente hará uso de la palabra el presidente de la Cámara Nacional de Comercio y Servicios, luego, tendremos el gusto de escuchar al Dr. en Economía, René Cortázar, nuestro disertante del día de hoy. Todos Uds. en sus asientos tienen un formulario para presentar las preguntas que entiendan del caso, que nosotros procesaremos desde la mesa y una vez culminada la charla vamos a planteárselas al disertante, quien las contestará.

 Para hacer una breve reseña del Currículum de Vida del Dr. René Cortázar, queremos decir que es chileno, nació en Santiago en el año 1952. Es Doctor en Economía, Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT), Ingeniero Comercial, Universidad Católica de Chile. Fue Ministro del Trabajo y Previsión Social, durante el gobierno del Presidente Patricio Aylwin, 1990-1994. Fue Director Ejecutivo de Televisión Nacional de Chile (TVN), 1995-2000. Vice-Presidente del Directorio ICARE. Director de empresas. Economista de la Corporación de Investigaciones Económicas para América Latina (CIEPLAN), de la que fue Presidente (2001-2003) y Director Ejecutivo (1981-1983). Director del Centro de Estudios Laborales Alberto Hurtado (CELAH), de la Fundación Paréntesis (del Hogar de Cristo), y de la Fundación Trabajo para un Hermano. Fue presidente de la Asociación Nacional de Televisión (ANATEL) y de la Federación de Medios de Comunicación. Ha sido profesor de la Universidad de Chile y de la Universidad Católica de Chile; y profesor visitante de la Pontificia Universidad Católica de Río de Janeiro (Brasil) y de la Universidad de Notre Dame (EEUU). Autor de numerosos estudios sobre desarrollo económico, mercados y políticas laborales, seguridad social, y sobre los desafíos de la digitalización para la televisión. Ha sido consultor de organismos internacionales, en diversos países (BID, Banco Mundial, PNUD, OIT).

 Ec. José Luis Puig

Primero que nada, doy la bienvenida a nuestro ilustre visitante y auguramos que será una jornada en la que vamos a aprender muchas cosas que serán de utilidad para nuestro país.

En nombre de la Cámara Nacional de Comercio y Servicios, les doy la bienvenida a este seminario que es el primero del ciclo “Desafíos Laborales del Futuro”.

Nuestra historia reciente en materia de relaciones laborales y de regulaciones del mercado de trabajo no resulta auspiciosa.

La instalación de los Consejos de Salarios implicó un ámbito de negociación tripartita que a nuestro juicio resultó exitoso en su objetivo de recuperar los niveles salariales perdidos durante la última crisis económica y en el cuál se dio un equilibrio entre las partes que es de destacar.

 

Sin embargo, a partir de allí, el proceso siguiente no puede calificarse de exitoso. La creación de sucesivas normas relacionadas con el mercado de trabajo ha llevado a un estancamiento del empleo.

La sanción de la ley de fuero sindical el año pasado y la reciente presentación de un proyecto de ley que legaliza las ocupaciones, atentan contra derechos básicos, históricamente respetados en nuestro país: el derecho al trabajo y el derecho de propiedad.

En efecto, no resulta claro para los empresarios que son quienes invierten y contratan personal, quienes crean las fuentes de trabajo, que se les va a respetar el derecho de propiedad o el derecho de dirigir sus empresas. Asimismo, a los trabajadores tampoco les queda claro quién defenderá su derecho a trabajar en caso de que otro grupo decida realizar una ocupación.

Estos temores han llevado a que el empleo se encuentre prácticamente estancado, pese al crecimiento de la actividad económica.

En efecto, todas las condiciones estarían dadas para el crecimiento de la cantidad y calidad de los puestos de trabajo. Sin embargo, las distorsiones que se están dando en el mercado laboral llevan a que esta recuperación se retarde, afectando así a amplias capas de la población. Así, mientras el Producto ha  crecido a tasas importantes en el 2004 y 2005,  la tasa de empleo está estancada en torno a 51,4% (por debajo del 54% de 1998) y la tasa de desempleo se resiste a bajar del 12% (dos puntos por encima de la registrada en 1998 y sin considerar la emigración de personas desocupadas, que entendemos que tiene un impacto de por lo menos un punto o dos más en la tasa de desempleo).

La Cámara considera que es necesario replantear el marco de las relaciones laborales de manera de situar al país en una senda de crecimiento sostenido y con una adecuada distribución del ingreso.

En momentos en que la confrontación de ideas del día a día nos puede hacer perder la perspectiva, esta Institución entendió que era pertinente iniciar este ciclo de seminarios en aras de levantar la mira y poder analizar cuál es la mejor estrategia para el país y cuál es el mejor camino para cumplir cabalmente con esa estrategia.

De allí que resulta más que oportuno iniciar este ciclo con el Dr. En Economía René Cortázar, que fue Ministro de Trabajo del Gobierno de Patricio Aylwin,  en Chile, durante los años 1990-1994, y bajo cuyo Ministerio se sentaron las bases de la legislación laboral que hoy mantiene Chile y que está en consonancia con la estrategia competitiva y de inserción internacional de ese país al cual todos los uruguayos hemos tomado como modelo a tratar de imitar. Por lo tanto, Dr. Cortázar, bienvenido y tiene la palabra.

Dr. René Cortázar (ver presentación)

Gracias. Quiero agradecer la invitación a participar en este encuentro en que nos vamos a referir a los Desafíos Laborales del Futuro. Y al hablar del futuro es necesario referirse inevitablemente al nuevo escenario.

Un escenario que tiene algunos rasgos que todos conocemos y que simplemente quisiera recordar. Y dos, fundamentalmente.

El primero, un escenario marcado por la globalización: comercial, financiera, de inversión. Las empresas primero produciendo para exportar a otros países, luego invirtiendo en otros países y finalmente utilizando recursos de otros países en sus procesos productivos. Hace 15 ó 20 años atrás vimos cómo en el mundo desarrollado esto empezaba a tomar fuerza. A mediados de los 90 podíamos ver cómo muchas empresas de EEUU o Europa empezaban a utilizar recursos productivos que estaban en otras partes: líneas aéreas europeas, llevando su contabilidad en India, por ejemplo. Y de alguna manera constatamos que esta globalización se traducía en definitiva en una mayor competencia que permeaba a los distintos países y que permeaba y afectaba a las distintas empresas. Y aquí la palabra mágica  empezó a ser la palabra “competitividad”: la conciencia de que a veces variaciones pequeñas en los costos de producción en nuestras empresas o en otras empresas del mundo, podía hacer toda la diferencia entre la existencia y la desaparición.

Junto a eso, el segundo fenómeno de la revolución tecnológica: la biotecnología, pero fundamentalmente la digitalización. Y ese pasa a ser el segundo gran elemento del escenario y que está relacionado con el anterior, porque parte de esa globalización tiene que ver con esa revolución tecnológica.

Esa línea europea que empezó a llevar su contabilidad en India a mediados de los 90, primero partió teniendo su gerencia de administración y finanzas en el cuarto piso y su departamento de contabilidad en el tercero y hacia principios de los 90 todavía subía los libros de contabilidad del 3° al 4° piso. Pero luego se empezó a utilizar el fax, luego el Internet y no se demoraron mucho en pensar: “¿para qué subir la contabilidad vía internet al tercer o cuarto piso cuando los costos de transacción son los mismos, los profesionales son los mismos? ¿por qué no llevar la contabilidad en India?”

Esto que parecía al principio tan distante a nosotros, hoy día permea a muchas empresas en toda nuestra región. Y la suma de estos dos fenómenos da origen a algo a lo que se la ha puesto un nombre  presuntuoso pero que probablemente apunta a una realidad: se empieza a hablar de la Tercera Revolución Industrial. Para contrastarla con las dos anteriores: la Primera Revolución Industrial, hace dos siglos con la creación de la turbina a vapor, que pone de hecho el fin a muchos siglos de desarrollo  de la humanidad sobre la base de sus recursos naturales. Y la ventaja competitiva empieza a ser para aquellos países que tienen acceso a la energía, a la fuente de energía: al carbón. Para contrastar, también con la Segunda Revolución Industrial que tuvo lugar hace un siglo, con la electricidad y que hizo que la fuente de riqueza que al principio estaba en los recursos naturales, luego en la energía, pasara a estar en el capital físico. Y ahora esta Tercera Revolución  Industrial donde se ha descubierto que la fuente principal de riqueza de los países se encuentra en las personas. Y si no, no hay otra forma de explicar lo que ha pasado con muchos países asiáticos, que no tienen recursos naturales, que no tienen fuentes energéticas, que no tienen  fuertes dotaciones de capital, pero fueron capaces de dar enormes saltos al desarrollo en períodos muy breves de tiempo.

Hay muchas veces cuando hablamos de revolución tecnológica que vemos las sombras que coexisten con las luces. Pero hay un aspecto que sí me parece un signo esperanzador del tiempo que nos toca vivir y es que la fuente del progreso de las empresas y de los países dejó de estar en las cosas y pasó a estar en las personas. Y ese es un tiempo nuevo, especialmente para los desafíos laborales futuros a los cuales nos vamos a referir.

Y hay un tercer aspecto que no podemos dejar de mencionar y es la incorporación de la mujer. Esto está en el centro de lo que van a ser los desafíos laborales del siglo XXI. Hemos visto en las últimas décadas el cambio enorme que ha significado la incorporación de la mujer y el impacto que ello tiene sobre los desafíos institucionales que tenemos hacia delante.

Este nuevo escenario que todos reconocemos y que lo vivimos en las empresas, en los sindicatos y de los gobiernos, se expresa también al interior del mercado laboral.

Y observamos los cambios en el mercado laboral. Cambios que están detrás de estos desafíos que tenemos hacia delante. Si me permiten caricaturizar, voy a señalar algunos elementos de este cambio.

Si miramos el viejo mercado laboral, que es el que existió durante buena parte del Siglo XX, durante buena parte de la segunda Revolución Industrial, que fue el que estuvo detrás de la concepción misma de los Códigos laborales que se aplicaron en nuestros países desde la primera mitad del siglo pasado, este viejo mercado laboral se caracterizaba por:

§         Una economía cerrada. Pensemos en una empresa textil que se ubicaba en cualquiera de las ciudades de nuestras regiones. Y esa empresa textil, habiendo economías cerradas a las importaciones, sabía que sus únicos competidores eran otra empresa a 5 cuadras de distancia y otra a 8 cuadras de distancia. Todas usando la misma tecnología, todas con trabajadores con la misma calificación Y por lo tanto, empleadores y trabajadores con la percepción de que tenían una situación bastante estable.

§         Ese viejo mercado laboral se caracterizaba por las tecnologías “fordianas” de la línea de producción,

§         Partía de la base de que había una fuerza de trabajo homogénea. Toda la legislación del trabajo se hizo para “hombres jefes de hogar”.

§         Y por último había una intervención estatal muy directa: el Estado intervenía en la negociación colectiva, entregaba  la capacitación, aseguraba la seguridad social.

A ese viejo mercado laboral respondieron las instituciones  que se crearon durante el siglo pasado.

 

Y luego está el nuevo mercado laboral con:

§         Una economía abierta. Hoy día una empresa textil que se ubica en cualquier ciudad de nuestras regiones sabe que sus competidores no están a 5 u 8 cuadras de distancia. Sabe que basta que bajen los costos en India o en China un  10 – 15% y esa empresa puede pasar a ser una “ex empresa”. Y por lo tanto, su horizonte de estabilidad es completamente diferente.

§         Tecnología flexible. Fundamentalmente a través de la digitalización.

§         Una fuerza de trabajo heterogénea: la incorporación de la mujer y los jóvenes a la fuerza de trabajo cambia la naturaleza del problema y los desafíos de las instituciones que hay       que crear.

§         Una intervención estatal indirecta. No es que el Estado diga “yo ya no tengo nada que hacer en la regulación de las relaciones laborales”. Sino que lo va a hacer indirectamente. Va a asumir esa responsabilidad indirectamente y vemos el Estado subsidiando la capacitación pero habiendo oferta privada de capacitación, el Estado regulando la seguridad social pero permitiendo que haya instituciones del sector privado que la ofrezcan, etc. Etc.

 

Hay un cambio evidente en el mercado laboral, como consecuencia de este nuevo escenario que a veces se llama Tercera Revolución. Y eso plantea una época de cambios en cualquier país que uno vaya en estos días. Una época de cambio para los actores, para las reglas del juego, y una época de cambio incluso, para el papel que juegan los valores.

Yo voy a hablar brevemente de los tres puntos pero me voy a centrar en las reglas de juego, en las instituciones. Y ello porque tengo la convicción de que allí es probablemente donde está la clave del desafío que tenemos por delante.

Douglas North, un economista que recibió el Premio Nóbel hace algunos años, al analizar las causas de los desarrollos concluía en lo siguiente: “al final, es la calidad de  las reglas del juego o de las instituciones, la que hace la diferencia entre los países que tienen éxito y se desarrollan y los países que se frustran en el intento.”

Yo tengo la misma convicción, mirando la realidad de mi propio país. Si Uds. me excusan,  voy a dar un ejemplo de las experiencias chilenas. Chile fue un país que tuvo enormes dificultades en su proceso de desarrollo. Era un país que crecía mucho más lento que el resto de la región, durante las décadas de 40, 50, 60, 70 y primera mitad de la década de los 80. Durante todo ese tiempo, Chile crecía muy por debajo del resto de América Latina. Y si uno escarbaba un poco para ver por qué, uno veía que había baja inversión y si escarbaba más, veía que había una muy baja tasa de ahorro: se ahorraba entre el 10 y el 15% del Ingreso Nacional: bajo ahorro, baja inversión, bajo crecimiento.

Y desde mediados de los 80 en adelante, Chile empieza a crecer más rápido que el resto de la región. Y si uno escarba un poco, encuentra una alta tasa de inversión y si escarba otro poco más, encuentra una muy alta tasa de ahorro: después del año 85 empezamos a ahorrar más de un 25% del Ingreso Nacional: del 10-15% a más del 25%.  ¿Qué fue lo que pasó? ¿Tuvimos una suerte de mutación cultural? ¿Súbitamente dijimos “hay que pensar en el futuro, seamos responsables, ahorremos para nuestros hijos y nuestros nietos? Nada de eso, lo único que ocurrió es que cambiaron algunas reglas del juego que hicieron que los mismos jugadores produjeran resultados diferentes. Y las podemos identificar: cambió la regla fiscal y el Estado que era un agente que desahorraba, pasó a ser un agente que ahorraba significativamente. Este año 2005 el superávit fiscal fue de 4 – 5% del PBI. Cambió la regla tributaria y de tener impuestos que básicamente favorecían el consumo, se pasó a una estructura de impuestos que básicamente favorecían el ahorro. Y naturalmente, la nueva regla hizo que el ahorro aumentara. Cambió la regla previsional. Y si uno toma esas nuevas reglas, uno comprueba que el con el mismo jugador, con reglas diferentes, se obtienen distintos resultados.

Y por eso es que quiero enfatizar en este aspecto.

Pero antes, brevemente me referiré a los cambios que han vivido los distintos actores:
Las empresas. Entre esa empresa textil que vivía en una economía cerrada y esa empresa textil que vive en una economía abierta, hay cambios fundamentales: en su necesidad de ser competitiva, en su necesidad de adaptarse al cambio.

Decíamos también que las nuevas fuentes de riqueza de las empresas y los países en esta Tercera Revolución Industrial están en las personas y por lo tanto empieza a surgir nuevas visiones sobre cómo generar cooperación al interior de las empresas, entre trabajadores y empresarios

Hay cambios también en el actor Estado. Ese Estado que diseñaba su política tributaria, su política laboral, hace 30 años mirando sólo los actores internos del país, viendo cuáles  eran las posibilidades políticas internas del país, solamente. Hoy día ningún Ministro de Hacienda o de Economía de la región va a mirar su política tributaria, su política fiscal o su política laboral sin mirar las instituciones de los otros países que lo secundan, de las otras alternativas para las inversiones nacionales o extranjeras. Porque sabe que está en un mundo global y que lo que haga o no haga en su institucionalidad tributaria, laboral o fiscal, va a atraer o expulsar inversiones que necesita para su proceso de crecimiento. Es un actor que se comporta de una manera diferente.

Lo mismo dentro de los gremios de empresarios y trabajadores. En algunos países, hay gremios que se mantienen todavía dentro de la lógica de la Segunda Revolución Industrial y van perdiendo cada vez más fuerza y presencia. Y en otros países, vemos gremios que buscan las nuevas respuestas en el nuevo escenario. Hay un cambio en los actores.

Pero quiero concentrarme en el tema de las reglas de juego y en especial en las laborales, en el nuevo escenario.

Estas reglas de juego vienen básicamente en “dos sabores”:

Las reglas formales: las leyes laborales, las políticas de capacitación, las instituciones de seguridad social.

Y hay reglas de juego informales: la concertación social, el diálogo social, la regulación de los conflictos, la regulación de las relaciones dentro de las empresas.

Y en cada una de estas reglas, formales e informales, el nuevo escenario plantea nuevos desafíos, lo que hemos denominado los “Desafíos Laborales Futuros”.

 

Partamos por la más conocida de estas reglas formales: la legislación laboral. La legislación laboral surge y se expande durante el siglo XX con mucha fuerza, con un propósito: proteger a los trabajadores. Surge como respuesta a ese desafío.

Estamos en un nuevo escenario, ya  no estamos en el Siglo XX en el escenario de la Segunda Revolución Industrial., estamos en este nuevo escenario. Que no es tampoco que ha cambiado del blanco al negro. No es que vivíamos en un momento en la Segunda Revolución Industrial y después pasamos a la Tercera. Si uno recorre cualquier ciudad de nuestra región, va a encontrar empresas que pertenecen a esta Tercera Revolución Industrial,  si camina dos o tres cuadras más va a encontrar otras que pertenecen a la Segunda Revolución Industrial, hay unas que parecen sacadas de la Primera Revolución Industrial y hay otras que parecen sacadas de un mundo medieval.

Estas son como capas geológicas que conviven y lo que hacemos al caracterizar estos cambios es simplemente mostrar la dirección de las transformaciones. Pero no dejamos de reconocer que coexisten en nuestra realidad, empresas, instituciones y hábitos que pertenecen a cada una de estas capas geológicas que anteceden a la actual. Pero a propósito de este cambio, de la globalización, de la revolución tecnológica, hay quienes han dicho “Tal vez perdió el sentido la legislación laboral. Tal vez en este nuevo escenario no es necesario tener legislación que proteja a los trabajadores”. Y por eso valdría tal vez la pena partir por hacer la pregunta directamente: “¿Debemos proteger a los trabajadores cuando hablamos de instituciones laborales futuras?” Cada uno tendrá su respuesta. Yo creo que sí, yo creo que la legislación laboral ha tenido y va a continuar teniendo un carácter fundamentalmente protector. Creo que eso está en los consensos sociales de los países donde vivimos, creo que está en los consensos políticos de los países donde vivimos. Ya mí me parece que no es muy eficaz ni productivo empezar a discutir si debieran proteger o no debieran proteger las leyes laborales. La pregunta que a mí me parece más pertinente es más bien qué debemos proteger y cómo debemos proteger. Manteniendo el carácter protector de la legislación, pero preguntándonos, en el nuevo escenario, ¿qué es lo que queremos proteger? ¿lo mismo que protegíamos antes o algo diferente? En el nuevo escenario ¿cómo debemos proteger? ¿del mismo modo que lo hacíamos antes, o de una manera diferente? Tomemos el ejemplo de las empresas textiles y remontémonos hacia atrás 30 años. Esa empresa textil, en esa economía cerrada, sabiendo que sus únicos competidores quedaban a cinco y ocho cuadras,  sabiendo que las tecnologías que estaban usando eran las mismas en una y otra empresa, sabiendo que los trabajadores que contrataban tenían las mismas habilidades y destrezas y pertenecían  al mismo mundo laboral, pensaban que iban a estar allí por los próximos 30 ó 40 años. Y el trabajador cuando ingresaba a esa empresa, también tenía la expectativa de que iba a estar allí los próximos 30 ó 40 años. Lo que tenía que tratar de evitar era que lo echaran. Y por eso cuando uno le preguntaba a ese trabajador “¿qué quiere que la legislación laboral le proteja?” Él contestaba “quiero que me proteja la inamovilidad” “Lo que quiero es que el empleador no me eche” Y si le hubiéramos preguntado “¿cómo lo quiere proteger?” Hubiera contestado “Obvio, póngale una buena indemnización por despido, encarezca o regule administrativamente para que le sea muy caro despedirme”

Tomemos ahora a un joven que viene ingresando a una empresa textil en cualquiera de estas ciudades, que sabe que lo más probable es que esa empresa no va a estar allí los próximos 30 ó 40 años. Que sabe que va a cambiar muchas más veces de empleo durante su vida activa. Y entrevistémoslo y preguntemos: “¿qué quiere Ud. que le protejamos?”. Yo no tengo duda que también va a referirse a algo de inamovilidad. Aquí tenemos capas geológicas, el mundo no cambia de un día a otro. Pero también va a agregar una cosa que es nueva, que está siendo planteada por el mundo sindical en muchos países hoy día que dice “Yo quiero que me proteja la movilidad. Porque yo voy a cambiar muchas veces de trabajo y por tanto mi problema no es que me eche esta empresa, yo quiero tener protección cuando cambio de un empleo al siguiente.” Y para eso voy a empezar como movimiento laboral de los seguros de desempleo, de los mecanismos de recalificación permanente de la mano de obra: un lenguaje nuevo. Una protección nueva respecto de la que existía.  Y entonces, frente al mismo desafío de tener una legislación laboral protectora, cambian las respuestas que tenemos que dar dentro de la nueva realidad. Agregando un elemento adicional: que al mirar el cómo proteger y al comparar las distintas instituciones, los países empiezan a hacer algo que hace 30 años era inconcebible, pero que hoy hacen: mirar su institucionalidad laboral (las respuestas que han dado al “cómo proteger”) y compararla con la de otros países para ver si su institucionalidad laboral es o no competitiva. Porque saben que si no es competitiva, van a atraer menos inversión, si atraen menos inversión van a tener menos crecimiento y si tienen menos crecimiento van a tener menos generación de empleo y si tienen menos generación de empleo van a terminar desprotegiendo a los trabajadores que quieren proteger. Y entonces empieza una reflexión nueva que no era habitual en nuestra región y en otras partes del mundo.

El qué proteger y cómo proteger se refleja en la legislación, en las regulaciones de despido y también en las negociaciones colectivas. Cuando hoy día se pregunta “¿qué queremos proteger con una ley sobre negociaciones colectivas?” Y la respuesta en la mayor parte de los países no es la misma que la de hace 30 años. Hoy día, la respuesta más habitual es “Queremos que las remuneraciones crezcan con la productividad” ¿Por qué? Bueno, porque  si crecen más que la productividad, la empresa pierde competitividad y puede pasar a ser una “ex empresa”. Y eso no está en el interés ni del empleador ni de los trabajadores. Pero también que los salarios no crezcan menos que la productividad, porque como hoy día la creación de valor está fundamentalmente en las personas, si los salarios crecen más lento que la productividad, se pierde el incentivo al esfuerzo y la creatividad necesaria para que esa empresa pueda se competitiva. Por tanto, crecientemente, cuando se pregunta “¿Qué quiere proteger Ud. con su institucionalidad sobre negociación colectiva?” Habitualmente la respuesta es, entre otras cosas: “Queremos que las remuneraciones evolucionen junto con la productividad”.

Esa no era la respuesta hace 30 años. En una economía cerrada, donde  el tema no era la competitividad con terceros, se hablaba de que los salarios tenían que ir creciendo para aumentar el poder adquisitivo de los trabajadores, con eso aumentaba la demanda agregada, con eso aumentaba la venta de las empresas y se creaba más empleo. Lo cual es perfectamente racional para una economía cerrada y es perfectamente irracional para una economía abierta. Y cuando se dice “si Ud. quiere que los salarios evolucionen con la productividad, ¿cómo quiere hacerlo?” Allí empieza la discusión que hoy día la vemos en Europa, en EEUU, en América Latina, porque dado que la productividad está mucho más desarrollada y ligada a la realidad de las empresas, empieza un proceso de descentralización de los procesos de negociación. Para que los salarios evolucionen cerca de la productividad.

O en el caso de capacitación laboral. Otra regla de juego formal. ¿Qué queremos proteger? La capacidad de adaptación del trabajador al cambio. La capacidad de adaptación de la empresa al cambio. ¿A qué cambio? Al de la globalización y la revolución tecnológica. Probablemente nunca ha sido más importante que hoy día la capacitación. Precisamente porque el trabajo pasa a ser la fuente principal de progreso de las empresas y los países. Ahora ¿cómo capacitar? Y allí  observamos cambios importantes. Si miramos los países de nuestra región y miramos otras latitudes de América Latina, el Caribe. ¿Cómo se hacía hace 30 años? Los gobiernos proyectaban la producción de los distintos sectores, cosa fácil de hacer en una economía cerrada. Luego proyectaban la evolución del empleo en los distintos sectores, luego estimaban los cuellos de botella que iban a tener en cierto tipo de calificaciones que no había en el mercado. Y luego, una gran institución  de capacitación pública, ofrecía esos cursos. Ese cómo capacitar cambia drásticamente en el nuevo escenario,  simplemente porque el cambio económico es tan acelerado y el cambio tecnológico es tan acelerado  que cuando terminan el estudio ya está obsoleto.  Entonces los países empiezan a buscar en la respuesta al “cómo capacitar”, diseños de instituciones que sean más eficaces para irse ajustando a la velocidad del cambio tecnológico. Entonces aparecen cosas que están en todas partes: enfatizamos los mecanismos más duales, o sea sólo capacitar en aquellas habilidades en las que se ha detectado que hay demanda laboral. Para eso, exigimos financiar aquellos cursos  en que hay empresas dispuestas a recibir a esos trabajadores como aprendices. Porque las empresas no reciben a trabajadores como aprendices en áreas en las que no piensen contratar. Entonces probablemente así estamos capacitando para el trabajo y no para la frustración. Empiezan a aparecer también ofertas privadas para cursos subsidiados o financiados por el sector público, etc. etc. Uds. conocen lo que ha ocurrido en este país y en la región. Y esta es una respuesta nueva al  nuevo escenario, consistente con él.

Lo mismo podríamos decir de la seguridad social.

 

Pero paso a las reglas de juego informales. También acá tenemos desafíos. Y estas reglas son tan significativas desde el punto de vista del mercado laboral como las reglas formales. Dentro de las informales está por ejemplo lo que se haga o no se haga en materia de concertación social. Si como consecuencia del nuevo escenario y del mundo globalizado, las empresas salen a competir con otras empresas en el resto del mundo, es natural que se produzca un interés común entre trabajadores y empleadores de la empresa, que quieren que esta empresa subsista. Y no es raro que aparezcan, como nunca habían aparecido en el pasado, en las empresas que realmente son exitosas a nivel global, mecanismos nuevos de participación al interior de la empresa: diálogo social, concertación social., de participación en resultados. Y también en los países es cada vez más claro que se  tiene éxito o no se tiene éxito. Pero no puede ocurrir que una parte del país tenga éxito en forma persistente y otra parte del país fracase durante el mismo período. Puede ocurrir pero no en forma persistente. Esto es como tener una selección de un país donde la delantera ganó el campeonato mundial, pero la defensa perdió. O gana el equipo o pierde. Lo mismo ocurre con las empresas y los países. No es que todos jueguen en la misma posición: el gobierno jugará en la delantera, la oposición en la defensa, las organizaciones sindicales jugarán en una posición y las empleadoras en otra. Pero o le equipo tiene éxito o fracasa y eso es una realidad cada vez más evidente para empresas y países.

Hay evidencia creciente, especialmente en estudios de organismos internacionales que lo muestran una y otra vez.

Y si eso es así, naturalmente el tema de la concertación social aparece en el sector. Porque los distintos actores sienten que tienen diferencias pero allí tienen un interés común. El que haya este esfuerzo de concertación social no significa que uno tenga que aplicarlo siempre en todos los momentos o que uno tenga que ideologizar esta discusión como a veces ocurre. Yo creo que más bien hay que evitarlo. Hay una ideología extrema neoliberal que dice “No hay que hacer concertación social porque los empleadores y sus gremios y los trabajadores y sus sindicatos, lo que hacen es entorpecer el normal ajuste de los mercados y por eso hay que evitar cualquier forma de diálogo social”. Hay otra visión ideológica que uno podría llamar el neocorporativismo extremo que dice “Siempre hay que tener  diálogo social. Todo hay que hacerlo por consenso: dentro de la empresa, fuera de la empresa, entre los sectores”

Probablemente la respuesta sea más bien: ¿cómo usar este instrumento en esta nueva realidad? Y preguntase ¿para qué quiero la concertación?, ¿dónde quiero la concertación? y ¿cómo la quiero?

Por ejemplo, ¿para qué quiero concertación a nivel de los salarios? Para que los salarios evoluciones con la productividad. ¿Dónde la quiero? Lo más cerca posible de donde se esté gestando esa productividad. ¿Cómo la quiero? Normalmente a través de una negociación directa entre trabajadores y empleadores. O cuando estamos hablando de políticas de capacitación, ¿para qué la quiero? Para que la política de capacitación tenga el mayor grado de legitimidad social.  ¿Dónde la quiero? Normalmente esa no la quiero a nivel de la empresa, la quiero a nivel de rama o nacional, porque tengo que fijar precisamente una política pública. ¿Cómo la quiero? Ya probablemente no la quiero a nivel bipartito entre trabajadores y empleadores porque necesito regulaciones legales y financiamiento público y probablemente la respuesta sea “tripartita”. Estos no son resultados de un argumento ideológico, sino del instrumento más eficaz par el tema que esté en la agenda de la concertación.

Y hay partes en la que no quiero concertación. Supongamos que Ud. quiere hacer un arreglo en el transporte urbano y tiene una estructura de propiedad donde hay muchos operadores de los buses y no hay forma de hacer racional el sistema. Casi con seguridad no se va a poder hacer una reforma concertándose con los dueños de buses que son  precisamente a quienes se va a reformar con esta reforma estructural. Y probablemente en ese aspecto, Ud. va a tener que optar no por la concertación sino por el conflicto.

O la reforma de la salud. Hay países en que la reforma de la salud no es posible hacerla de acuerdo con el Colegio médico o con las instituciones de la salud. Entonces Ud. tiene que optar: o no hace la reforma, o hace la reforma y tiene un área de conflicto. Por eso a mí en vez de hablar sólo de concertación, me gusta hablar de “concerflicto”: concertación en la medida de lo posible y conflicto en la medida de lo necesario.

Y parte del arte de gobernar es precisamente combinar estas dos cosas. Un gobierno que abre conflictos en todas las áreas, probablemente va en camino a ser un “ex gobierno”. Un gobierno que hace concertación en todas las áreas y todos los gremios, probablemente lo que está diciendo es que no está disponible para hacer reformas estructurales. Y por tanto a mí me parece que esta es un área, donde hay una regla de juego informal (esto no es una ley) que pasa a ser esencial desde el punto de vista de las relaciones laborales.

Me salto para no alargarme, la regulación de los conflictos sociales, y termino con un punto que son las negociaciones al interior de la empresa.

Insisto en lo que señalaba al inicio al caracterizar la época en que nos tocó vivir: la creación de valor de las empresas depende hoy cada vez más de las personas. La ventaja competitiva de una empresa en la economía global no está en su capital físico: ese se compra y se arrienda. No está en su capital financiero, hay acceso a esos mercados. Está en las personas. La creación de valor en las empresas está crecientemente en las personas. Alguien podrá decir “Eso no es así, fíjese que yo tengo una mina de cobre y donde principalmente la riqueza mineral es lo que le da valor a mi empresa” Y efectivamente puede ser así, si dijimos que esto son capas geológicas, que no todo es lo característico de la Tercera Revolución Industrial que emerge, por eso digo “crecientemente”. Cada vez más, en todos los sectores y en cada sector, la creación de valor depende de las personas. Y además, de personas a quienes uno no puede sacar su creatividad y su esfuerzo a través de una especie de supervisor omnipresente y omnipotente. Yo tengo un amigo que es gerente de una gran empresa y él dice una frase que exagera pero no mucho: “hoy día todo es trabajo voluntario”.

Lo obligatorio es que la persona cumpla el horario: llegue a la oficina, se siente, se vaya. Pero el trabajo es verdaderamente voluntario. Con esa mirada,  la pregunta es: “¿Cómo yo logro que esas personas que trabajan en mi empresa, que están haciendo trabajo voluntario, sean productivas, competitivas y que me beneficien a mí y a ellos al hacer posible que nos podamos desarrollar a nivel de la economía global?”

Y allí las respuestas son conocidas:

Motivar

Evaluar

Recompensar

Y al motivar, evaluar y recompensar a las personas, lo hacemos a través de estas reglas de juego informales. No hay una ley que me mande cómo motivar o cómo hacer el mecanismo de participación en resultados para recompensar ni una ley que me fuerce a evaluar a las personas. Son reglas de juego informales. Esto es parte de los nuevos desafíos laborales, pero no puede ser encarado desde el Estado. Lo más que podemos hacer es buscar dónde están las experiencias exitosas y difundir la buena nueva. Pero finalmente, esta es una decisión que se toma a nivel de la sociedad civil.

 

Dos palabras sobre el tema de los Valores. Decíamos que el nuevo escenario plantea cambios a nivel de los actores, desafíos enormes a nivel de las reglas de juego formales e informales y también desafíos nuevos a nivel de los valores.

Si hemos dicho que la persona, el ser humano está hoy en el nuevo escenario, en el centro de la creación de valor y creación de riqueza de las empresas y los países, también lo están sus valores. Hay gente que piensa lo contrario: “la época en la que nos toca vivir es cuando se descomponen los valores” Yo sugiero a estos escépticos que vean ejemplos en contrario. Un ejemplo es el de los celulares Nokia. Porque es una empresa típica de la Tercera Revolución Industrial: mundo digital, empresa de exportación a nivel global. Hace unos pocos años, con el cambio del milenio, le empezaron a dar todos los premios a la empresa Nokia: mejor empresa del año, mejor empresa de Europa de la década. Entonces los periodistas salieron a ver cuáles eran las causas de su éxito. La primera sorpresa para ellos es que fuera una empresa finlandesa. Porque si alguien pensaba en una empresa  que iba a estar en la frontera de la tecnología digital en un mundo global, hubiera pensado en una empresa alemana, .japonesa, coreana, pero no finlandesa. Un país conocido por sus recursos naturales.

Ya sorprendidos pues, le fueron a preguntar al presidente de Nokia cómo lo había hecho. Y él contestó algo muy sencillo: “En primer lugar, en esta empresa cultivamos la honestidad. En segundo lugar, nos hacemos responsables todos del objetivo de la organización. En tercer lugar, cultivamos el valor de la humildad” Allí definitivamente varias de las grabadoras se cortaron y alguien dijo: “Perdón, humildad, no parece exactamente el valor del mundo digital del Siglo XXI” Y él contestó “Por supuesto, nosotros somos una empresa que queremos ser creativos y para ser creativos  tenemos que experimentar y para experimentar tenemos que estar dispuestos a cometer errores, muchos errores. Y APRA que las personas estén dispuestas a cometer errores, tiene que haber una cultura organizacional que tiene como valor el valor de la humildad. “

Yo tengo la convicción absoluta que en el mundo que nos toca vivir, los valores no van a quedar obsoletos, son parte de los desafíos del futuro. Van a ser crecientemente un aspecto central del mundo que viene.

Muchas gracias

 

A continuación el Dr. Mailhos formula las preguntas que le hicieron llegar los asistentes por escrito.

 

Pregunta

El reconocimiento de un error por ejemplo de una ley, una medida, por parte de un gobernante, un sindicato, ¿siempre debe verse como un signo de debilidad? ¿los costos son siempre mayores que los beneficios?

 

Dr. R.C.

Yo creo que a nivel de las empresas y los países hay una analogía con lo que ocurre en los grupos más cercanos, como por ejemplo, las familias. Y hay una naturaleza  en la relación que permite una analogía. En una empresa, un país, un sindicato, de un sistema político, probablemente si uno acepta que la cooperación es uno de los elementos centrales para el éxito o el fracaso de una empresa, de un sindicato, de un sistema político y si uno acepta que la cooperación normalmente requiere como elemento ineludible y exigencia básica, niveles de confianza entre los actores, si uno acepta eso, la conclusión es evidente. Reconocer un error es normalmente un mecanismo eficaz para construir confianza. No reconocer un error cuando lo es, es normalmente un mecanismo eficaz para destruir la confianza. Y eso uno lo ve persistentemente en la pareja y en la familia. Y no creo que haya nada distinto en la empresa, el sindicato, el país. A mí me ha tocado ver  muchos  sindicatos – yo por muchos años, fundamentalmente antes del año 90, trabajé en asesorías sindicales – y muchos gobiernos y también  empresas donde la credibilidad y confianza de quienes lideran pueden tener saltos enormes cuando hay la capacidad y la humildad de aceptar los errores que se comenten. Naturalmente, al quinto error ya empieza a perder credibilidad porque dicen “mejor busquemos a alguien que se equivoque menos, aunque sea menos querible” Pero a mí me parece que es evidente que la capacidad de reconocer los errores es uno de los elementos que más ayudan a construir la confianza que al final es el cimiento de la cooperación. ¿Cómo se coopera en una empresa si no hay confianza? ¿Cómo en un sistema político, o en un sindicato?

 

Pregunta

Refiere a las reglas informales y la regulación de los conflictos sociales.

 

Dr. R.C.

Yo creo que allí evidentemente no hay una receta única: cada uno conoce la realidad de sus empresas, sus sindicatos. Yo puedo contar una experiencia de la realidad de Chile, donde me tocó participar directamente, que fue en el proceso de transición desde la dictadura militar (17 años) y el primer gobierno democrático. A mí me tocó ser Ministro de Trabajo justo durante el primer gobierno democrático, durante el período de transición. Y una de las cosas que recuerdo cuando me topaba con mis amigos después del nombramiento pero antes de asumir, era que me decían “Oye, ¡te felicito!” Pero por la forma como me golpeaban el hombro, parecía más bien que me daban el pésame.

Había una percepción de que era una olla a presión, después de un período militar muy duro, especialmente para las organizaciones sindicales. Yo trabajé muchos años para las organizaciones sindicales, con dirigentes sindicales y fui muy abiertamente opositor al régimen militar. Entonces estaba la idea de que se “sacaba la tapa a la olla”, la presión iba a salir y esto va a ser un nivel muy muy alto de conflictividad. Y había también una experiencia en el resto de América Latina. Chile tuvo una transición muy tardía, recién a principios de los años 90. Había experiencia en América Latina de mucha presión y por tanto, también por ese lado, había una expectativa.

Hay muchas formas de hacerlo, nosotros optamos por dos que dieron resultados. Tal vez otras causas ayudaron, tal vez hubiera habido otras formas de hacerlo, es posible. Pero optamos por dos:

Una para la cúspide de la pirámide, las organizaciones sociales y otra para la base de la pirámide, los sindicatos de empresa.

En la cúspide de la pirámide lo que se hizo fue algo que para Chile era inédito. Chile tenía una larga tradición democrática, (habíamos tenido una interrupción  desde 1810 hasta 1973 en la segunda mitad de la década de los 20). Pero pese a esa tradición democrática no había ni una sola experiencia de un acuerdo entre centrales sindicales y empresariales: nunca se habían sentado a acordar nada. Había una larga historia de confrontaciones, de desconfianza, de falta de cooperación. Y lo que se buscó hacer es decir “esta no es una nueva vuelta de péndulo la política chilena: vienen los gobiernos de centro derecha, los empresarios felices, vienen los de centro izquierda, los sindicalistas felices, viene la derecha y luego ahora le toca a la coalición de izquierda, que éramos nosotros, los de la concertación y entonces el turno le toca a los sindicalistas”. No. La señal que se dio fue que no se quería seguir con este tema. Porque el equipo va a competir en el mundo global. La sociedad va a tener éxito como tal, no puede ganar sólo la delantera y por lo tanto, vamos a buscar acuerdos con trabajadores y empresarios a nivel social, y vamos a buscar acuerdos políticos amplios también en el Parlamento. Aunque hubiéramos tenido el voto mayoritario, no lo íbamos a usar. Y allí se desarrolló una política de acuerdos sociales que se aplicó durante los 4 años, y que a mi juicio contribuyó a regular conflictos sociales. Le dio una salida, en una mesa de negociación a lo que era una historia de desencuentros. Se pusieron cosas generales en esos acuerdos, pero siempre se puso algo conflictivo de manera que tuviera que haber negociación. El tema conflictivo era la política de reajuste de los salarios mínimos. De modo que empleadores y sindicalistas llegaran nerviosos a la mesa y supieran que iban a tener un desagrado, y que las negociaciones iban a terminar a las 5 de la mañana y antes iban a tener la impresión de que la mesa se caía y se quebraba y todo se iba al diablo. Ese fue un esfuerzo que sorprendió a la sociedad y permeó a la sociedad. Porque no era la experiencia chilena. En otros países de América Latina y Europa es obvio, pero en Chile no se hacía.

Y en la base se siguió una política que era en cierto modo la contraria. Yo recuerdo que se pensaba que iba a haber una ola de huelgas. A mí me llamaron muchos sindicalistas a advertirme que tendría que mediar mucho porque teníamos una gran credibilidad y debíamos mediar para que no se produjera una gran conflictividad.

Nosotros planteamos algo que sonaba un poco paradojal, pero que creemos que tenía una lógica: “el mejor modo de que no se produzca una explosión social descontrolada en materia de conflictividad social es no tratando de evitarla. Nosotros como Gobierno no vamos a intervenir, nunca. Vamos a intervenir donde está en juego el bien común: el diseño de la política laboral, se dictó un nuevo código, las políticas sociales, los acuerdos de concertación a nivel social. En todo eso sí vamos a intervenir. Pero los conflictos entre privados – en Chile la negociación es a nivel de las empresas- son conflictos entre privados.” Y cuando el conflicto no tiene acuerdo, de acuerdo al código hay una huelga, la huelga puede tener lugar, en fin. Pero no es materia de gobierno. Esto parecía  paradojal y que iba a incentivar los conflictos. El resultado fue el contrario. Porque ¿qué hago (estoy hablando exclusivamente del caso de Chile, no estoy haciendo extrapolación a ningún país, estoy hablando de la experiencia nuestra y de la forma como encaramos el problema nosotros que puede ser aplicable a ese país y a ningún otro) yo como Ministro de trabajo frente a un conflicto de este tipo? Viene el dirigente sindical y dice “Nosotros queremos inflación más 10%” Y viene el empleador y dice “Yo quiero dar inflación más 0%”. ¿En qué consiste la intervención del Ministerio? En que me doy vuelta y le digo al sindicato “Evitemos un conflicto, ¿por qué no se bajan un poco?” y luego le digo a los empresarios “¿por qué no se suben un poco?” Yo no conozco la empresa, no sé la productividad de esa empresa, no tengo idea cuál debe ser el nivel de los salarios en esa empresa para que siga siendo competitiva y siga teniendo los incentivos que los trabajadores requieren. Pero los actores son muy racionales. Como ellos saben lo que les voy a pedir, ellos antes hacen lo obvio. El empleador si quería dar IPC más dos ofrece IPC más cero, porque así los dos puntos los da cuando el Ministro lo llame y lo “apriete” Y los sindicalistas si querían IPC más ocho, van a pedir IPC más diez porque así, cuando estén al lado del Ministro van a bajar los dos puntos para no pasar por intransigentes. Lo que hacen pues, es extremar sus posiciones. Es lo que hace cualquier ser racional. Por tanto, si anunciábamos que íbamos a intervenir, lo que íbamos a lograr es que los actores extremaran sus posiciones. Con un adicional: además íbamos a politizar los conflictos. Y además cada fracaso ente el “productor de galletas y su sindicato” iba a ser un fracaso del gobierno.

La verdad es que eso lo aplicamos con un rigor espartano, el nivel de conflictividad fue bajísimo y desde entonces la práctica ha sido una no intervención directa en los conflictos colectivos. Al principio parecía paradojal. El Ministro del Interior estaba preocupado porque ellos actúan como una farmacia de urgencia: a las 12 de la noche, cuando cierran, no quieren que quede gente herida. Quieren que los conflictos terminen y que el Ministro del área resuelva el conflicto. Y a nuestro modo de ver, lo único que hace la intervención es disminuir la posibilidad de acuerdo directo: los trabajadores y empleadores, en lugar de acercar posiciones, al  principio las alejan. Agrego un elemento adicional: las relaciones laborales, si aceptamos que la cooperación es un elemento central para la productividad, la competitividad de las empresas y para las oportunidades laborales y salariales de los trabajadores, no terminan en la negociación colectiva. Si hay un tercero que entre comillas resuelve el conflicto, esos dos que tienen que seguir relacionándose durante los dos o tres años que dura el contrato colectivo, quedan en interdicción. Son como los matrimonios que arregla la suegra: no quedan nunca bien. Por tanto, el segundo elemento que nosotros planteamos es que si nosotros sabemos que la negociación colectiva no es más que un episodio de la relación laboral y si ese par de actores no es capaz de regular sus conflictos, va a vivir permanentemente en interdicción.

Esa fue la idea de concertación en la cúspide de la pirámide y prescindencia en la base de la pirámide y nos parece que contribuyó a que hubiera niveles muy muy bajos de conflictividad social, que se tienden a mantener hoy en día.

 

Pregunta

¿Cuáles son las condiciones básicas para que se pueda alcanzar un pacto social exitoso?

 

Dr. R.C

Debo contarles que así como hubo acuerdo entre estos actores en esos cuatro años, luego nunca más los hubo. Una excepción aquí y allá… Yo personalmente creo – y lo hablaba en el tema de la concertación social – que es muy complicado cuando uno quiere rigidizar esto o transformarlo en una ideología, o darle una institución: que todos se pongan de acuerdo, en todos los años, en todos los temas. Porque a veces simplemente no es verdad. Hay momentos en que dada la naturaleza de los actores, el acuerdo puede ser no viable. Puede que lo que se requeriría para llegar a un acuerdo sea dañino para un país. Y por lo tanto lo último que yo haría, honestamente, es transformar la idea de la concertación social, o la idea de pacto social en un objetivo en sí mismo. La concertación social, la construcción de pactos, la construcción de acuerdos, son herramientas que hay que usarlas cuando existen. Yo me imagino un pacto social en Chile en los 70, hubiera sido una broma. Hubiera sido impensable dada la naturaleza de los actores en ese minuto. Lo realista hubiera sido un lento y tedioso proceso de tejido de confianzas básicas que probablemente hubiera durado mucho tiempo. Y por tanto, lo último que quisiera aparecer es con un recetario sobre cuándo hacer pactos sociales etc. Yo estoy ilustrando sobre reglas de juego informales que pueden resultar útiles. Yo creo que en general, hoy día en las empresas cuesta tener éxito si no se logra un grado de cooperación significativo. Y por lo tanto, hay que tener un proceso de diálogo, de comunicación, de crear una estructura de incentivos,  de participación en los resultados para tener éxito. Pero entiendo que hay empresas y conozco empresas donde eso no es realista y al contrario, hay empresas en que la única forma de que sobreviva es pasar por un conflicto.

Yo después de salir del Ministerio fue director de Televisión Nacional, una empresa pública autónoma. Cuando me nombraron, los sindicatos pensaron “A este “gallo” lo tenemos listo, porque antes fue Ministro de Trabajo y antes asesor sindical, lo último que ha de querer es una huelga, y por tanto podemos pedir con gusto” Yo siempre decía: “Al contrario, la huelga es ejercicio del derecho laboral, no es sedición. Muestra un fracaso en la capacidad de comunicarse, pero no es sedición” Bueno, tuve la primera huelga en 30 años en esa empresa. Duró tres días. Yo en ese momento estaba cumpliendo otra función: yo no era asesor sindical, yo era el empleador y por lo tanto, procuré que la empresa funcionara lo mejor posible, que la huelga no me interrumpiera la señal, la señal siguió saliendo al aire, al final teníamos unos dibujos animados en pantalla, pero salió al aire. Si alguien me hubiera preguntado: “¿Hay que hacer un acuerdo para evitar ese conflicto?” La respuesta hubiera sido “No, yo sé que el precio por haber evitado ese conflicto no era bueno para la empresa” Uno está con los actores que tiene, no puede inventar el actor que tiene enfrente. Hoy día necesitamos más acuerdos que nunca en la empresa, en la sociedad para ser capaces de sobrevivir en este mundo global. Otros países y empresas lo están haciendo. Si uno no lo hace se queda atrás. Todos los cambios de época tienen países que se quedan atrás. Todos. Y uno no quiere estar allí. Pero a veces no se puede concertar y hay que ir al conflicto, lo que llamamos la estrategia de “concerflicto”: concertación en la medida de lo posible, conflicto en la medida de lo necesario.

 

 

Pregunta

La pregunta refiere a de qué manera se protege al sector empleador en el mercado de trabajo, ya que muchas veces se atacan los valores que representa la empresa en el mercado. Otra pregunta también indica hasta qué punto las normas formales deben ser  protectoras del trabajador y en qué medida esto puede afectar la generación de nuevos puestos de trabajo y la captación de inversiones.

 

Dr. R.C.

Son dos preguntas. Parto por la segunda: ¿hasta qué punto tener una legislación laboral protectora puede ser una amenaza para el desarrollo de las empresas y la creación de fuentes de trabajo? Todo depende de cuál es la naturaleza de la protección que se considera. Yo no estoy diciendo que la legislación laboral deba tener un elemento protector y cualquier elemento protector está bien. Incluso señalé que hoy día es normal al discutir la institucionalidad laboral de los distintos países, no sólo preguntarse qué está protegiendo sino cómo lo está haciendo. Y a propósito de cómo lo está haciendo, cómo afecta la competitividad del país. Y tenemos repletos los estudios y lo miran los gobiernos de todos los países, de si su institucionalidad laboral les está resultando competitiva o no. El caso chileno es clarísimo. Si nosotros miramos la institucionalidad laboral, hablamos de dos “canastas”:

Protección individual: jornada, descanso, vacaciones

Protección colectiva: organización sindical, negociación colectiva

Si tomamos el canasto de la protección colectiva y miramos si  nuestra institucionalidad desde el punto de vista colectivo afecta negativamente la competitividad del país. La respuesta es “no”. Nosotros tenemos una institucionalidad desde el punto de vista colectivo que permite de mejor modo la adaptación de las personas y las empresas, que prácticamente todos los países de la región, que tiene más capacidad de adaptación que cualquier legislación europea, un poco menos que la norteamericana y que tiene una capacidad de adaptación similar a los países que hoy día están siendo exitosos, como Nueva Zelandia, Finlandia, etc.

No queremos una institucionalidad donde las empresas cierren. Y los sindicalistas tampoco lo quieren.

Pero cuando miramos las normas desde el punto de vista del contrato individual, no colectivo, tenemos un problema. Tenemos una institucionalidad que es un poco más competitiva que la de los países de América Latina pero ya comparada con EEUU es claramente más inflexible y ya se parece bastante a las europeas y comparada con tres de los países más exitosos es más rígida, sólo Finlandia tiene legislación más rígida que la nuestra. Allí hay una discusión en el país hoy en día que es: ¿mantenemos o no mantenemos nuestras reglas de contrato individual sabiendo que nos están afectando la competitividad? ¿o buscamos un modo más inteligente de proteger ciertos derechos pero sin afectar nuestra competitividad para que nuestras empresas y nuestro país se pueda desarrollar?

Por lo demás, para que un país sea competitivo, tiene que tener consensos sociales y políticos básicos. Si alguien propone en Chile suprimir el salario mínimo porque el salario mínimo está destruyendo algunos empleos, le diríamos que efectivamente el salario mínimo en Chile, si se suprimiera habría algunos empleos más, pero si no tuviéramos salario mínimo no tendríamos el consenso social y político que nos permite tener un bajo riesgo país y tener mucha inversión y crecer. Pero no cualquier salario mínimo. El salario mínimo debe crecer con la productividad. Y sabemos que si no crece con la productividad, como ocurrió hacia fines de los 80, empezamos a destruir empleos. Por tanto hay un acuerdo de que tiene que crecer con la productividad.

Por tanto creo que en el mundo real en que uno tiene que lograr consensos sociales y políticos, crear las bases de desarrollo, tiene que aceptar que parte de ese consenso incluye el resguardo adecuado de  derechos laborales y para eso, al mi modo de ver, está la legislación laboral. Lo que sí hay que hacer no es discutir “si” debe protegerse o no, sino “qué” proteger y “cómo” proteger. Y allí es donde nos jugamos, verdaderamente, la competitividad. Yo creo que es perfectamente posible tener una institucionalidad que tenga un carácter adecuado desde el punto de vista de la protección y ser muy competitivo.

La otra pregunta tiene que ver con hasta qué punto, tener una legislación que tenga un elemento protector puede pasar sobre los derechos de los demás. Esa es la base de nuestra vida democrática. Tenemos derechos y obligaciones. Y el armado constitucional consiste precisamente en cómo garantizar estos derechos básicos de todos y generar las obligaciones adecuadas para todos.

Y de nuevo, depende de cuál es la institucionalidad que se haga. Yo no creo (y hablo de Chile) que se estén cuestionando derechos fundamentales de la empresa con la institucionalidad que tenemos. Garantizando derechos laborales básicos, a mi modo de ver, no estamos atentando contra derechos de la empresa. Hay huelga, claro que hay huelga, por supuesto. Los trabajadores tienen derecho a presentar un proyecto de contrato colectivo. ¿A qué nivel tiene obligación el empleador de responder? A nivel de la empresa. Allí es una obligación no es voluntario. A nivel superior a la empresa, es voluntario, no es obligatorio, tiene que haber acuerdo entre las partes. Hay un proceso de negociación y una cláusula de paz social. Yo sé que esto suena a un escándalo para países que son autorregulados como este, pero esa es la realidad nuestra que responde a una historia y a una tradición distinta. Si no hay acuerdo, después de “x” días de negociación de las partes (y en esto están de acuerdo los sindicatos y los empleadores), pueden ejercer la huelga los trabajadores. Bajo ciertas condiciones el empleador (como en EEUU) puede reemplazar trabajadores, bajo ciertas condiciones no. Los trabajadores tienen obligación de poner turnos de emergencia en determinados sectores, en otros no. El empleador tiene sus derechos, los trabajadores tienen sus derechos, y la legislación lo que busca hacer es conciliar esos derechos y obligaciones de cada parte.  Yo no conozco ningún empleador en Chile que se sienta atentado por la legislación de la huelga en Chile. Porque mira al mundo y se da cuenta de que es una legislación que permite un objetivo que no es cualquier objetivo. No es darle poder a unos, quitarles poder a otros, el objetivo es que los salarios y las condiciones de trabajo evolucionen con la productividad de la empresa. Porque sabemos que si los salarios crecen más lento se producen frustraciones, falta de creatividad y la empresa tiene y la empresa pierde eficacia. Y si los salarios crecen más rápido que la productividad, la empresa deja de ser competitiva y trabajadores y empleadores pueden quedarse sin empresa y sin empleo. Por lo tanto, buscamos una institucionalidad que ojalá ayude a que la evolución de las condiciones de trabajo se dé con las condiciones reales de la empresa, para poder seguir existiendo. Y hay un derecho del empleador que es a tener su empresa y que exista y un derecho de los trabajadores que es ejercer su derecho colectivo a negociar.

Y eso es lo que la artesanía de la institucionalidad crea. No creo que haya nada  consustancial a tener una legislación laboral que busque proteger estos derechos básicos que resulte necesariamente atentatoria contra los derechos de otros. Y en ese sentido, me parece que lo que hacen las sociedades es hilvanar su tejido propio distinto. El de este país es distinto al nuestro y distinto al de Argentina, distinto al de Francia. Se hilvana para construir una institucionalidad, un conjunto de reglas de juego que haga posible la convivencia, la democracia, el desarrollo.

 

Pregunta

Para finalizar, hay una pregunta que ha sido más del 50% de las inquietudes de los asistentes. El Dr. Cortázar nos ha pedido no referirse específicamente a los hechos de nuestra realidad nacional. Y vamos a respetar ese pedido porque este ciclo pretende ser una convocatoria, una reflexión que sobrevuele los temas puntuales que enfrenta el país y que son fruto del debate actual en Uruguay. Sin embargo, la pregunta que sí le podemos hacer es acerca de la experiencia chilena. De qué manera este derecho de huelga admite la ocupación de los lugares de trabajo y si eso esta regulado de alguna manera por la ley chilena.

 

Dr. R.C.

No voy a opinar de la realidad uruguaya por una razón muy simple que no es diplomática: no conozco la realidad uruguaya como para opinar con propiedad.  Pero la pregunta es muy precisa y no me están pidiendo una opinión sino saber cómo opera ese tema en la situación chilena. En la situación chilena el tema de la ocupación no existe en la ley laboral. El derecho del trabajador cuando no llega a un acuerdo en el proceso de negociación colectiva es  a no trabajar y quedar protegido por el fuero durante la negociación, que hace que el empleador no pueda despedirlo. Pero no tiene el derecho a ocupar la empresa. Eso no está en la legislación y por lo tanto en Chile es considerado simplemente un hecho de orden público, no laboral. Del mismo modo, el empleador en la negociación colectiva tiene el derecho de mantener la continuidad de faena bajo ciertas circunstancias que están especificadas en la ley y bajo otras no. Y eso es lo que está definido, el derecho de entregar el trabajo o de reemplazar a los trabajadores. Pero el derecho de ocupación física de la empresa no está en ninguna parte de la ley laboral y de hecho no ocurre

 

Dr. Juan Mailhos

Con esto podemos dar por cerrado el ciclo de hoy, agradeciendo de una manera muy especial al Dr. Cortázar y a todos Uds haber participado en el día de hoy, sabiendo que seguramente después de Semana Santa el ciclo lo continuemos con algún otro invitado y siempre con el objetivo de abrir al debate los temas, sobrevolando los temas del día a día de la realidad nacional. Muchas gracias.