La Ley de Negociación Colectiva (I)

Este proyecto que fuera aprobado recientemente en la Comisión de Legislación del Trabajo en la Cámara de Diputados, ha generado entre el Gobierno y las cámaras empresariales un fuerte enfrentamiento. Recientemente y en plena campaña electoral, José Mujica se reunió con los presidentes de las Cámaras de Industria y de Comercio para conversar de este tema.

Pretendemos analizar este proyecto con la mayor simplicidad posible, alertando sobre aquellas cuestiones que, a nuestro juicio, van a ser una fuente inagotable de conflictos jurídicos, porque el proyecto de ley en cuestión, además de inclinar la balanza a favor de los empleados, genera una pluralidad anárquica de fuentes normativas con competencias superpuestas.

Actualmente, las partes de un contrato de trabajo -empleador y trabajador- tienen relativa certeza respecto a cuáles son las normas jurídicas aplicables a ese vínculo contractual.

La relación jurídica entre las partes se rige en primer lugar por una norma autónoma -creada por ellas mismas- que es el contrato de trabajo. A su vez, el contrato de trabajo debe interpretarse y aplicarse de acuerdo a otras normas y principios heterónomos, es decir, emanados de una fuente normativa ajena a la voluntad de las partes.

Estas normas y principios heterónomos se encuentran consagrados en la Constitución, la Ley, los Convenios Internacionales ratificados y los Decretos del Poder Ejecutivo.

En el punto medio, entre las fuentes normativas autónomas propiamente dichas y las heterónomas, se encuentran los convenios colectivos. Estos convenios tienen su origen en un acuerdo de voluntades celebrado entre un grupo de empleadores u organizaciones de empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores, lo que permitiría calificarlos a primera vista, como una fuente normativa autónoma. Sin embargo, frente a las partes de un contrato de trabajo singular, estrictamente se trataría de una norma heterónoma, porque no emana de su propio acuerdo de voluntades. En este sentido, los efectos de los convenios colectivos suscritos por un sindicato se extienden a aquellos trabajadores no afiliados aun cuando sean contrarios al contenido del mismo.

Para complicar un poco más la cuestión jurídica objeto de análisis, tenemos otra fuente normativa que son los Consejos de Salarios, la que a nuestro juicio debe calificarse como fuente normativa heterónoma, en la medida que se trata de un órgano complejo de carácter tripartito -con la participación adicional del Estado- que adopta sus decisiones por mayoría.

A todo ello se suma que, en materia laboral, el principio de jerarquía de las normas jurídicas según su fuente, se encuentra atenuado por el principio protector que manda aplicar la norma más favorable al trabajador, sin importar su jerarquía ( Constitución, Ley, Convenio, Contrato).

A pesar de las complejidades antes referidas en cuanto a la aplicación del orden jurídico en materia laboral, la doctrina y la jurisprudencia se han encargado de lidiar con ellas, otorgando certeza y previsibilidad a esta rama del derecho.

Ahora bien, si muchos empresarios se quejan hoy de que el derecho laboral en Uruguay no ofrece garantías en materia de certeza jurídica, este proyecto de ley puede convertirse en el origen de un verdadero caos.

Debe quedar claro que el proyecto de ley comentado es jurídicamente inconveniente en forma independiente de cuál sea el signo político del gobierno de turno al momento de su aplicación. Decimos esto, porque los autores del proyecto seguramente creyeron que a través del mismo se fortalecían los intereses de los trabajadores, mientras que las cámaras empresariales sienten que el mismo debilita a los empresarios.

Sin embargo, si en marzo del año próximo cambia el partido de gobierno, van a ser las organizaciones de trabajadores que hoy aplauden el proyecto de ley, las que lamenten su sanción.

Ello es así porque el gran error de este proyecto de ley es atribuirle al Poder Ejecutivo, un poder normativo de hecho y de derecho en materia laboral que hasta ahora no tenía y que no debería tener jamás.

LA SITUACIÓN VIGENTE. Actualmente, los Consejos de Salarios tienen de acuerdo a la ley de creación, competencia exclusiva para fijar salarios mínimos por categoría. Y naturalmente dentro de esta competencia originaria, los Consejos de Salarios tienen la función de efectuar la descripción de tareas de cada categoría que se crea o reconoce.

El hecho de que muchas veces los Consejos de Salarios se hayan extralimitado en sus competencias, normando aspectos vinculados a las condiciones de trabajo, es harina de otro costal, que no debe considerarse para el análisis técnico del proyecto de ley.

En el escenario actual, el empleador sabe que el Poder Ejecutivo es quien fija el Salario Mínimo Nacional y que los Consejos de Salarios establecen con carácter general y obligatorio, los mínimos correspondientes a cada categoría de trabajadores, por grupo o rama de actividad.

A esos mínimos salariales debe apegarse el empleador para cumplir con la normativa vigente, salvo que exista un convenio colectivo que establezca cifras mayores, o que el propio contrato de trabajo esté por encima de los laudos.

Por esa razón, el empresario debe conocer si la organización empresarial a la que se encuentra afiliado ha suscrito con el sindicato de rama un convenio colectivo en el cual se establecen condiciones salariales más favorables para los trabajadores respecto al laudo de los Consejos de Salarios ya que, en ese caso, el convenio colectivo le resulta plenamente aplicable.

LA SITUACIÓN PROYECTADA. En el proyecto comentado, la norma más significativa es el artículo 12, que amplía las competencias de los Consejos de Salarios consagradas en el art. 5º de la ley 10.449. En este sentido, al texto original y vigente que reza: «Créanse los Consejos de Salarios que tendrán por cometido fijar el monto mínimo de los salarios», el proyecto agrega: «y las condiciones de trabajo de todos los trabajadores de la actividad privada».

De esta forma, los Consejos de Salarios pasarían a tener la más amplia competencia, para dictar -por mayoría- normas que establezcan con carácter obligatorio, las condiciones de trabajo de todos los empleados de la actividad privada. Así por ejemplo, el régimen de descanso intermedio y semanal, la productividad, las licencias, los horarios de inicio y fin de la jornada, las horas extras y cualquier otro aspecto vinculado a la prestación contratada a los trabajadores del sector privado, quedaría sujeto a la voluntad normativa de los Consejos de Salarios.

Por eso la alarma de las cámaras empresariales, cuando la experiencia demuestra que en el seno de los Consejos de Salarios, el Poder Ejecutivo con su actual integración política, generalmente ha inclinado la balanza a favor de los trabajadores. Adiós certeza jurídica en cuanto a la fuerza vinculante del contrato de trabajo, ya que todos los elementos objeto del mismo, salvo la fecha, podrán ser modificados por los Consejos de Salarios.

A ello se suma que el proyecto también legisla en materia de negociación colectiva bipartita, en forma inconveniente.

Con el mismo afán de fortalecer a los sindicatos, en el capítulo IV del proyecto comentado se amplía el ámbito subjetivo de aplicación a los Convenios Colectivos, extendiendo sus efectos vinculantes a empresas que no fueron parte del convenio, ya sea por no haberlo suscrito o por no integrar la organización de empleadores que lo suscribió. En este sentido el artículo 16 dice: «El convenio colectivo por sector de actividad celebrado por las organizaciones más representativas es de aplicación obligatoria para todos los empleadores y trabajadores del nivel de negociación respectivo, una vez que sea registrado y publicado por el Poder Ejecutivo.»

Esto es sin duda un grueso error de política legislativa. Pero el mayor inconveniente del proyecto sigue siendo el poder de hecho y de derecho que se le atribuye al Poder Ejecutivo al ampliar las competencias de los Consejos de Salarios para regular con fuerza vinculante todas las condiciones del trabajo privado.

Por esa razón, los empresarios saben que si el Poder Ejecutivo es afín a la posición del sindicato, lo que éste no obtenga a través de la negociación colectiva bipartita, lo habrá de lograr después en una instancia tripartita posterior. Esto hoy no es posible y por eso las negociaciones colectivas sobre materias distintas a los mínimos salariales por categoría, son objeto de verdaderas negociaciones entre partes, sin que esté presente en la mesa de negociación el espíritu del Poder Ejecutivo amenazando con una revancha en los Consejos de Salarios.

Como ya expresamos, el proyecto es tan malo que si cambia el signo político del gobierno en forma opuesta, esta ley que debería ser neutra, se transformaría en una herramienta contra los trabajadores.

En primer lugar, porque los Consejos de Salarios donde el Poder Ejecutivo seguramente habrá de acompañar la posición de los empleadores, van a tener competencias ilimitadas para regular las condiciones de trabajo. Y en segundo lugar, porque el art. 16 del proyecto, condiciona la obligatoriedad y eficacia de los convenios colectivos para todos los empleadores de un sector de actividad, al registro y publicación del mismo por parte del Poder Ejecutivo. Es previsible o al menos probable, que el Poder Ejecutivo no publique aquellos convenios colectivos con cuyo contenido no se está de acuerdo.